A pandemia global iluminou muitas ineficiências nos negócios. Das cadeias de suprimentos à logística, das configurações de trabalho remoto à transformação digital, muitos aspectos de como as empresas foram e são administradas e se avaliam suficientemente os riscos foram destacados por este evento global. A pandemia, juntamente com a agitação política, a guerra e os efeitos intensificados da crise climática, trouxeram a necessidade de mudança para um foco mais nítido.
Em um mundo ideal, a mudança organizacional não deveria ser reacionária, mas as empresas deveriam implementar iniciativas para antecipar as necessidades de todas as partes interessadas durante períodos de escala deliberada, bem como para facilitar o crescimento orgânico – ou estabilidade básica – em tempos de desafio. Embora qualquer tipo de mudança possa representar um desafio para muitas organizações, a transição para essa mentalidade exige uma liderança imperturbável que apoie a tomada de decisão ágil e que veja a mudança como uma oportunidade.
Qual é a relação entre a liderança da mudança e a gestão da mudança?
A gestão de mudanças organizacionais geralmente é um processo linear em resposta a um determinado evento ou situação que exige mudança. O processo é linear porque tem um objetivo como ponto final, um período de tempo para alcançá-lo e vários marcos a atingir ao longo do caminho. Os gerentes de mudança supervisionam o processo e delegam tarefas que contribuem cumulativamente para que os esforços de mudança sejam alcançados. O gerenciamento de mudanças organizacionais, como reestruturações ou implementação de novas tecnologias, pode ser abordado de maneira semelhante ao gerenciamento de projetos.
No entanto, a liderança de mudanças é uma abordagem mais proativa para o gerenciamento de mudanças que reconhece oportunidades de crescimento e melhoria contínuos. A liderança eficaz requer visão e trabalho em estreita colaboração com todas as equipes. Mais importante ainda, a liderança transformacional verdadeiramente eficaz reconhece quando as coisas não estão funcionando conforme o planejado e se ajusta de acordo. Os líderes de mudança ouvem o feedback dos funcionários, bem como dos líderes seniores, e criam confiança, fortalecendo a cultura organizacional antes de iniciar a mudança.
Quais são os quatro tipos de mudança organizacional?
Pode haver várias razões pelas quais a mudança organizacional se torna necessária. As mudanças necessárias podem acontecer dentro do pessoal, por meio da redefinição dos objetivos da empresa, do ajuste da oferta de serviços ou da reavaliação de como a empresa opera como um todo, como a transição para um modelo de negócios diferente. De um modo geral, existem quatro tipos principais de mudança: estratégica, estrutural, centrada nas pessoas e corretiva.
Para uma mudança estratégica e estrutural, são necessários treinamento adicional e uma abordagem gradual para a transição. A mudança corretiva tende a exigir ação imediata. No outro extremo da escala, a mudança centrada nas pessoas realmente precisa de uma estratégia de comunicação de gerenciamento de mudança completa e suporte de recursos humanos para navegar por reações emocionais potencialmente fortes. A mudança centrada nas pessoas deve ser abordada como uma mudança incremental.
Mudança transformacional estratégica
Nem todas as mudanças dentro de um negócio são mudanças transformacionais. É possível fazer modificações que não levem o negócio a se redefinir completamente. No entanto, o gerenciamento estratégico da mudança é necessário para uma transição maior que requer planejamento em larga escala e manutenção contínua da mudança. Exemplos de mudança transformacional estratégica incluem atualização da missão da empresa, introdução de novas tecnologias e treinamento e desenvolvimento de novas habilidades dos funcionários.
Mudança organizacional centrada nas pessoas
A mudança centrada nas pessoas em nível organizacional pode incluir redundâncias e novas contratações, bem como mudanças de política que podem ou não ser bem-vindas. Políticas de licença parental ou políticas de trabalho flexível podem parecer que seriam recebidas positivamente, mas ainda é importante que sejam comunicadas com sensibilidade. Mudanças nas funções e responsabilidades também podem causar confusão e resistência. A Curva de Mudança de Kübler-Ross e o Modelo de Mudança de Satir são úteis para entender e antecipar reações emocionais normais à mudança.
Mudança estrutural
Grandes mudanças na gestão, na organização da equipe e nas responsabilidades de cada departamento são mudanças estruturais. Isso geralmente se sobrepõe à mudança centrada nas pessoas, pois geralmente afeta todos os funcionários. Algumas das principais razões para a reestruturação incluem fusões e aquisições, a criação de novas equipes ou departamentos e alterações no organograma da empresa. Uma ferramenta útil para apoiar o processo de mudança em fusões e aquisições é o Modelo de Gestão de Mudanças de Lewin, que se concentra em estabelecer um novo status quo por meio de três etapas: descongelar, mudar, recongelar.
Mudança corretiva
Essas são mudanças reacionárias, mas não precisam ser reações instintivas. A mudança corretiva geralmente acontece quando um problema é identificado e uma solução imediata precisa ser implementada. Não é um cenário ideal, mas um benefício é que julgar se foi um sucesso ou não geralmente torna-se óbvio muito rapidamente. Exemplos de quando isso pode acontecer incluem lidar com uma perda de talento (às vezes devido a uma contravenção) ou algo relativamente mais simples, como abordar problemas de comunicação com o cliente.
Essas transições são complexas e alguns dos principais componentes que contribuem para o gerenciamento de mudanças eficaz incluem:
- Alinhamento entre a liderança
- Engajamento entre as partes interessadas
- Forte comunicação interna
- Prontidão para o impacto da mudança
- Acomodando as necessidades de treinamento e aprendizado
- Implementando um design organizacional bem-sucedido
Qual é o processo de oito etapas para liderar a mudança?
Os componentes da mudança organizacional garantem que cobrimos todas as bases ao planejar iniciativas de mudança, mas quais são as etapas práticas reais que precisamos tomar? Existem muitas teorias e guias passo a passo para implementar iniciativas de mudança bem-sucedidas, mas a do professor John Kotter da Harvard Business School é uma das mais conhecidas.
Desenvolvido por meio de pesquisas em processos de mudança de 100 organizações, consiste em oito etapas:
1. Crie um senso de urgência
Os membros de todas as equipes precisam estar a bordo, portanto, ajudá-los a ver a necessidade de mudança e entender o que há para eles com comunicação ousada e visão ambiciosa apoiará os esforços.
2. Construa uma coalizão orientadora
As coalizões que incluem um grupo diversificado de membros proativos ajudarão a manter o ímpeto, ao mesmo tempo em que oferecem aos membros a chance de desenvolver habilidades e responsabilidades que, de outra forma, não teriam em suas funções.
3. Forme uma visão estratégica e iniciativas
Ofereça clareza sobre como o futuro será tangivelmente diferente do passado e exemplos concretos de como as iniciativas estão ligadas para tornar essa visão real.
4. Aliste um exército de voluntários
A adesão de corações e mentes, e em números, é o que traz a urgência de impulsionar a mudança. Sua coalizão orientadora pode ajudar nisso, pois o entusiasmo deles pode influenciar os outros.
5. Permita a ação removendo barreiras
Não há nada pior do que empolgação e entusiasmo sendo destruídos por barreiras como processos ineficientes e hierarquias que não fornecem a liberdade necessária para efetuar mudanças. A remoção de barreiras e silos ajudará a gerar um impacto real.
6. Gere vitórias de curto prazo
Como diz o site da Kotter Inc, “as vitórias são as moléculas dos resultados”. Ao reconhecê-los, coletá-los e compartilhá-los em toda a organização, os voluntários permanecem energizados pelo progresso. Forme esse hábito desde o início e mantenha-o mesmo em períodos difíceis.
7. Mantenha a aceleração
Após os sucessos iniciais, pressione com mais força. A credibilidade que esses sucessos conferem cria ímpeto; use-o para melhorar sistemas, estruturas e políticas e seja implacável com mudança após mudança.
8. Instituir mudança
Continue a chamar a atenção para as conexões entre os novos comportamentos e o sucesso organizacional à medida que eles acontecem, para que sejam mantidos e se tornem fortes o suficiente para substituir os velhos hábitos.